Das Job-Interview: Die richtigen Fragen stellen

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继续和大家分享我搜集的一些关于面试的德语资源！

Viel Erfolg bei Ihrem Bewerbungsgespräch !

     本期主题：如何向面试官提问才能给自己加分？

    基本上所有的面试官在面试的最后都会问大家“你有什么问题要问我的吗？”或者“有没有什么不清楚的地方？”这是最简单的面试问题，总要说“有”的，否则就相当于你放弃了一个表现自己的绝佳机会。所以大家可以把握这个得分点，在家好好准备向面试官提出的问题。一次成功的面试是靠精心准备而不是临场发挥的。首先能提出问题表示你对这份工作很有兴趣，其次，你可以尽可能地展示出对这个职位以及行业的熟悉程度。另外不能忘记的一点是：要在回答中强调为什么你是求职者中的最佳人选。

是不是还在为准备什么问题发愁，如果没有明确的想法，下面的建议也许是不错的选择哦！

Warum wird diese Position ausgeschrieben? Was sind aus Ihrer Sicht die größten He rausforderungen dieser Tätigkeit? Können Sie mir einen typischen Tag oder eine typische Woche in dieser Position beschreiben? Welche wesentlichen Ziele sollten innerhalb des ersten Jahres erreicht werden? Und wie würden Sie messen, ob ich diese Erfolge erreicht habe? Was würde der ideale Kandidat in dieser Tätigkeit Außergewöhnliches leisten? Wie würden Sie Ihre Unternehmenskultur be schreiben? Wie würden Sie den Führungsstil im Unter nehmen und den meines direkten Vor gesetzten beschreiben? Haben Sie noch irgendwelche Zweifel an meiner Eignung für diese Position, über die wir uns unterhalten sollten? Wann denken Sie, werden Sie voraussichtlich eine Entscheidung treffen?

以下是此场景以及提问技巧的具体分析，文章最后有德语原文网址链接。

Vorstellungsgespräch——Haben Sie noch Fragen?“

Wenn sich Personalchefs am Schluss des Vorstellungsgesprächs erkundigen, ob der Bewerber noch etwas wissen möchte, sollte dieser auf keinen Fall schweigen oder gar den Kopf schütteln. Vielmehr müssen Job-Aspiranten Interesse zeigen und sich informieren.

Von FOCUS-CAMPUS-Autor Lothar Fehg

Bewerber sollten im Vorfeld Fragen zum Unternehmen vorbereiten

Ein Überblick, was ein Personaler mit diesem Gesprächsende bezwecken will, welche Chancen sich damit für den Bewerber ergeben und welche Fragen einen guten Eindruck hinterlassen:

Für die Bereitschaft des Personalers, ab diesem Zeitpunkt Fragen zu beantworten, gibt es zwei Gründe: Zum einen soll es für den Bewerber eine Chance sein, mehr über das Unter nehmen und den künftigen Job, die Anfor derungen, den Chef und die Kollegen zu erfah ren. Außerdem wollen Recruiter auf diese Art testen, wie groß das Interesse an dem Job wirklich ist. Zum anderen können sie so er kennen, ob und wie intensiv sich der Job-Aspiranten auf das Vorstellungsge spräch und das Unternehmen vorbereitet hat.

Am Inhalt der Rückfragen kann selbst ein ungeübter Personaler schnell erkennen, ob man die Stellenanzeige oder auch die Web-Seiten des Unternehmens sowie einschlägige Fachartikel studiert hat. Bewerber sollten deshalb die Be deutung der eigenen Fragen nicht unterschätzen. Rund 82 Prozent aller Personalverantwortlichen halten sie für extrem wichtig.

Welche Chancen entstehen
Eine aktuelle Umfrage des Karriereportals „The Vault“ wirft ein schlechtes Licht auf Job-Bewerber: Nur 38 Prozent von ihnen bereiten sich mehr als zwei Stunden auf ein Job-Interview vor, 13 Prozent investieren maximal eine halbe Stunde. Wer sich so mangelhaft vorbereitet, sollte sich nicht wundern, wenn er im Job-Interview scheitert. Mit Ge genfragen zeigen Bewerber

Von der Wissenschaft lernen

Die neuesten Erkenntnisse der Hirn- und Emotionsforschung sind nützliche Informationen und können bei der praktischen Arbeit der Personalauswahl eine Hilfe sein. So haben Forscher der Universität London Ende des vorigen Jahrhunderts im Gehirn das Zentrum unseres sozialen Wesens lokalisiert, das so genannte „mind reading“. Das ist die Fähigkeit, das zu erkennen, was andere denken und fühlen. Mind reading befähigt uns, die Perspektive anderer einzunehmen. Das erfordert jedoch eine zwischenmenschliche Beziehung, wie sie auch zwischen Interviewer und Bewerber hergestellt werden muss. Empathie ist kein abstraktes kognitives Konstrukt, sondern fest im Gehirn verankert.

Sprechen Sie im Interview die Gefühle an

Warum Gefühle ansprechen? Sie erfahren mehr über den Menschen, den Sie einstellen wollen. Fragen Sie ihn, wie es sich anfühlt, wenn man mit einer Idee scheitert oder ein Projekt erfolgreich zu Ende führt? Aus Fehlern lernt man mehr als aus Erfolgen. Fragen Sie die Bewerber, wie sie aus dem Loch, in das sie gefallen sind, wieder herausgekommen sind, was sie aus den Fehlern gelernt haben, wie sie einen Kunden zurück gewonnen haben oder wie es ihnen als Chef gelungen ist, die Widerstände der Mitarbeiter gegen die Neuorganisation zu überwinden.

Suggestivfragen vermeiden

Beim Interview werden gelegentlich Suggestivfragen gestellt, die rhetorischen Fragen sehr nahe kommen, weil ein Bewerber weiß, welche Antwort günstig für ihn ist. Aus Erfahrung weiß ich, dass solche Fragen tatsächlich gestellt werden.

Beispiele:

• Trauen Sie sich zu, schwierige Verhandlungen zu führen?
• Sind Sie belastbar?
• Besitzen Sie Eigeninitiative?
• Fällt es Ihnen leicht, Kontakt zu potentiellen Kunden herzustellen?
• Wie bewerten Sie die Zusammenarbeit mit Ihren Kollegen? (Teamfähigkeit)

Die Frage nach den Stärken und Schwächen

Die Frage „Was sind Ihre Stärken?“ ist sehr allgemein. Außerdem hat ein Bewerber auch die Möglichkeit, auf den privaten Bereich auszuweichen: „Ich spiele gut Tennis.“
Man sollte schon konkret fragen:

• Welche Stärken können Sie bei ihrer jetzigen Tätigkeit einsetzen und welche nicht?
• Was können Sie am besten?
• Was war bisher Ihr größter beruflicher Erfolg?
• Worin besteht Ihr Beitrag zum Unternehmensganzen?

Im Fragebogen der Frankfurter Allgemeinen Zeitung lautet eine Frage: Welcher ist Ihr größter Fehler?
Viele Prominente wie etwa der Politiker Roland Koch, der Unternehmensberater Roland Berger, der Literaturkritiker Marcel Reich-Ranicki oder der Schauspieler Til Schweiger haben als Antwort angegeben: Ungeduld.
Wer Interviews mit Führungskräften führt, kennt diese Antwort. Wer „Ungeduld“ sagt, meint damit eigentlich keine Schwäche. Denn um Dinge voranzubringen, kann Ungeduld sehr nützlich sein. Die Frage kann man sich sparen; die Antwort ist kein Erkenntnisgewinn.

Was will ein Unternehmen von einem Bewerber wissen? Doch nicht nur, welche Erfolge er vorzuweisen hat, sondern auch, was schief gegangen ist, woran jemand gescheitert ist und was er aus den Fehlern gelernt hat. Wer konkret fragt, erhält Informationen, die für die Beurteilung der Eignung und schließlich für die Einstellungsentscheidung eine Rolle spielen können, wie zum Beispiel:

• Was war bisher Ihr größter Flop?
• Was ist Ihnen bei Ihrer jetzigen Tätigkeit total misslungen?
• An welcher Aufgabe, an welchem Projekt sind Sie gescheitert?
• Wann haben Sie zuletzt zu einem Ihrer Mitarbeiter, Kollegen oder Vorgesetzten gesagt: „Ich habe mich geirrt?“

Konkrete Fragen nach dem Misslingen lassen sich bei Bewerbern um Führungspositionen auch bei den Fragen nach Führungserfahrung und Führungseigenschaften stellen:

• Werden Sie von ihren Mitarbeitern als autoritär wahrgenommen?
• Haben Sie das Gefühl, dass Sie als Chef akzeptiert sind? Welche konkreten Anzeichen gibt es, die dafür sprechen?
• Ein Mitarbeiter hat einen gravierenden Fehler gemacht. Wie gehen sie damit um? Erläutern sie das an einem Beispiel.
• Welche Entscheidung, die sie getroffen haben, war falsch?

资料原文网址链接：http://www.focus.de/karriere/bewerbung/tid-10825/vorstellungsgespraech-haben-sie-noch-fragen_aid_312493.html

Viel Erfolg bei Ihrem Bewerbungsgespräch !